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Embarazadas en Alemania: leyes, derechos, «mobbing» maternal y discriminación en el trabajo

Según Destatis, Oficina Federal de Estadística alemana, en 2014 —datos de 2015 aún no disponibles— nacieron en Alemania 715 000 niños, un 4,8 % más que en 2013. El promedio de hijos por mujer en el país se situó en 1,47, el valor anual más elevado desde la unificación. El número de nacimientos aumentó en 2014 por tercer año consecutivo; la media de edad de las madres primerizas alcanzó los 29 años y medio.

Sin embargo, tener un hijo en ocasiones puede costar el trabajo o la promoción profesional. Las empresas no se caracterizan precisamente por dar facilidades a las madres trabajadoras, síntomas de una igualdad aún no consolidada. Aunque la legislación alemana prohíba despedir a una mujer por quedarse embarazada, las compañías siguen ideando estrategias para favorecer su salida de la empresa: desde la propuesta amistosa de rescisión de contrato hasta la no renovación del contrato temporal, pasando por el no menos desagradable mobbing maternal instigado por los propios colegas, en ocasiones un espectáculo molesto ante el que es difícil volver la vista.

Casos donde la ley no se cumple

A.H. (32, México) anunció en su empresa que estaba embarazada a las seis semanas de gestación. Admite que sintió hostilidad entre sus compañeros de trabajo. “Mucha. Básicamente el comportamiento agresivo vino de parte de un manager y una compañera en la consultoría internacional para la que trabajaba en Düsseldorf”. Que prohibieran fumar en el balcón junto al que ella se sentaba y complicaciones en el embarazo que derivaron en frecuentes bajas por enfermedad actuaron de detonante. Vendrían gritos, improperios y mensajes intimidatorios.

“El mayor acoso lo sufrí por parte de una compañera. Un día mientras estaba esperando mi turno en la ginecóloga, me escribió a través de Whatsapp para decirme que me estaba aprovechando del hecho de estar embarazada para no ir al trabajo y no hacer horas extra. Fue una experiencia bastante amarga e incómoda. Lo peor ocurrió cuando regresé al trabajo; nadie en mi departamento me dirigía la palabra”.

MutterschutzElternzeit y Elterngeld

En Alemania, las mujeres embarazadas están protegidas frente al despido por la Ley de Protección de la Maternidad (Mutterschutzgesetz). Esta ley además prohíbe el ejercicio de la actividad laboral durante las seis semanas anteriores y las ocho semanas posteriores al parto (extensible a doce semanas en caso de parto múltiple, o incluso más si el parto es prematuro), a no ser que ellas mismas decidan seguir trabajando.

Esta baja por maternidad será remunerada por el empleador sin variaciones con respecto a la nómina habitual. Ambos progenitores pueden solicitar la baja por maternidad, siempre y cuando el médico determine que la madre se encuentra en condiciones de salud óptimas para incorporarse nuevamente al trabajo. La Mutterschutz además prevé que el progenitor que la está disfrutando siga cobrando su salario íntegro y que no pueda ser despedido. De todos modos, aspectos que atañen al mobbing en la empresa siguen constituyendo una laguna de impotencia, de intensidad desconocida, ante la que poco o nada se puede hacer aún.

La cosa de A.H. no quedó ahí y se fue deteriorando: su ginecóloga le redujo la jornada laboral a cuatro horas diarias debido a las complicaciones y al estrés. “Lo que creímos que iba a mejorar el acoso solo lo empeoró. Recibí mucha animadversión por parte de mis excompañeros. Cuando acudía al trabajo encontraba mi ordenador desconectado; y las hojas donde guardaba mis contraseñas y otra información relevante, arrancadas. Era muy pueril, pero al mismo tiempo irritante. No servía de nada quejarme porque mi manager no quería complicaciones con los trabajadores ni con los dueños de la empresa. Fue bastante decepcionante, porque tuve que aguantarlo durante meses”.

Otro concepto familiar asociado a la baja por maternidad es el Elternzeit o excedencia por maternidad, periodo durante el cual la madre puede dejar de trabajar o reducir su jornada, pero sin perder su puesto de trabajo. Durante este tiempo —generalmente de un año, prorrateable a tres— no percibirá su sueldo, sino un subsidio denominado Elterngeld, ayuda económica que Alemania brinda a los padres que deseen solicitar la excedencia por maternidad, cuya cuantía generalmente baila entre el 65-66-67 % del salario neto de la trabajadora. No es posible despedir a la empleada durante el Elternzeit, así lo establecen la Bundeselterngeldgesetz y la Elternzeitgesetz, leyes que rigen en este ámbito.

Mutterschutzgesetz: Ley de Protección de la Maternidad

La Ley de Protección de la Maternidad (MuSchG) garantiza una cobertura laboral especial para mujeres embarazadas y madres lactantes. Esta ley, activa desde el primer día del embarazo y hasta cuatro meses después de haber dado a luz, contiene una prohibición explícita de despido por parte del empleador durante ese periodo. Para las trabajadoras supone un aspecto importante de seguridad, pues no tienen que preocuparse por sus puestos de trabajo durante ese tiempo. Esta ley incluso protege a las mujeres embarazadas del despido durante el periodo de prueba de un contrato.

“Me siento bendecida por la cobertura de la Mutterschutzgesetz que existe en Alemania; sé que sin ella me podrían haber despedido a consecuencia de la presión que ciertas personas hubieran podido ejercer”, explica A.H. En comparación con México, su país de origen, “las prestaciones que ofrece Alemania a las mujeres embarazadas son un lujo, pero creo que sí se podría mejorar el sistema alemán y aspirar al de Noruega y Suecia. También sería conveniente que el Estado alemán prestara más atención al acoso laboral que las embarazadas sufren. Mi experiencia, tristemente, no es un caso aislado. Quisiera que mi historia sirva para que las personas que trabajen con mujeres embarazadas tengan un poco más de empatía y comprensión”.

La MuSchG, por otra parte, no interfiere en la finalización del contrato por cualquier otra razón. Esto significa que no existe ningún derecho de renovación de un contrato de trabajo temporal. Si el contrato finaliza, termina también la relación laboral contractual sin previo aviso, por lo que la prohibición del despido (que en realidad sería una simple finalización del contrato) no interviene en este tipo de casos, generalmente bastante frecuentes. Además, desde el sindicato VerDi solicitan prudencia al firmar la rescisión de un contrato laboral, ya que no está cubierto por la prohibición de despido. Si en el momento de la firma se está ya embaraza, la rescisión sigue siendo válida, aun cuando lo hubiera sugerido el empleador. Los contratos rescindidos están penalizados por la Agencia para el Trabajo con tres meses de subsidio que no se pagarían.

Qué hacer frente a un despido estando embarazada

La MuSchG no permite el despido cuando el empleador ya sabía que la mujer estaba embarazada o ha dado a luz. Si la mujer, que en el momento del despido no supiera que estaba encinta, comunica a su empleador en el plazo de dos semanas después de la notificación del despido que está embarazada, el despido no tiene vigor, siempre y cuando pueda probarlo mediante certificado médico.

No obstante, en supuestos determinados el empleador puede solicitar una autorización especial para despedir a una embarazada sin previo aviso o justo después del parto: es el caso de faltas graves de comportamiento en la empresa (robo, absentismo), si la empresa cierra o si una empresa pequeña no dispone de recursos, entre otros. No es necesario informar al empleador sobre el embarazo por escrito; sí es preciso comunicarlo en la empresa tan pronto como sea posible. Solo así se podrá garantizar la cobertura legal.

También se permite el despido si la trabajadora informó a su empleador demasiado tarde sobre el embarazo. En este caso, la empleada despedida puede interponer una demanda contra el despido en el tribunal laboral en un plazo máximo de tres semanas desde la recepción de la notificación escrita de despido, a menos que la mujer no supiese en ese momento que estaba embarazada. Entonces podría presentar la demanda hasta dos semanas después de la certificación médica de su embarazo, siempre y cuando no hayan pasado seis meses desde el despido. Si gana el juicio, el empleador deberá pagar retroactivamente aunque la mujer no hubiese trabajado, además de abonar los cuatro meses de subsidio de baja por maternidad que determina la ley.

La mujer embarazada puede asimismo despedirse en cualquier momento. Si prevé dejar la empresa justo cuando finaliza la cobertura legal, no está sujeta a los plazos de preaviso establecidos, algo que no sucede si decide hacerlo con posterioridad. Para que sea válido, el despido tiene que comunicarse por escrito y en el plazo estipulado; si no, rigen los tres meses de penalización del subsidio por desempleo que establece la Agencia para el Trabajo. Huelga decir que aquellas embarazadas que gocen de un contrato indefinido serán las más blindadas en términos de protección laboral frente al despido, pues su puesto de trabajo no correrá peligro alguno.

Funciones, turnos y condiciones especiales en el trabajo para las embarazadas en Alemania

¿Puede la empleada seguir desempeñando sus funciones o se verán estas limitadas durante el embarazo? ¿Cómo se reparten los turnos de trabajo? Las actividades que a las trabajadoras embarazadas no se les permite ejercer incluye el levantamiento regular de más de cinco kilos de peso, trabajar con sustancias nocivas para la salud, o con polvo, calor y ruido; trabajar a destajo, así como conducir un medio de transporte después del tercer mes de gestación. Asimismo, el tiempo de trabajo destinado a chequeos médicos no se tiene que recuperar en la empresa a posteriori.

M.E. (35, España), trabajadora en una conocida agencia de noticias extracomunitaria con sede en Berlín, expuso por escrito en su empresa que estaba embarazada a las doce semanas, solicitando al mismo tiempo una reunión con Recursos Humanos para hablar de la nueva situación. “Mi duda era respecto a los turnos; si debía trabajar noches y fines de semana”. Desde que solicitó la cita hasta que la recibieron, cinco semanas después, había trabajado ya muchas noches y no pocos fines de semana. Todo seguiría igual, le respondieron. A continuación le pidieron que cerrara la puerta y extraoficialmente le comunicaron: “Y como estás embarazada, no te vamos a renovar el contrato”. En esta empresa, el sindicato y RR. HH. coinciden en la misma persona: y extrañamente, mujer y madre. Le suprimieron los turnos de noche —“porque lo solicité cuando mi ginecóloga me informó sobre mis derechos”, recalca—. Así que M.E. empezó a trabajar mañanas y tardes hasta las once de la noche. “Era muy cansado, estaba agotada”.

Las mujeres embarazadas deben recibir protección especial. A menudo predomina un alto grado de incertidumbre en cuanto a cómo hacer frente a las horas de trabajo nocturno. Según la Ley de Protección de la Maternidad, las embarazadas o madres lactantes no deben trabajar entre las 20 y las 6 horas de la mañana, ni domingos ni festivos, a menos que estén de acuerdo en hacerlo. Sin embargo, hay excepciones: durante los primeros cuatro meses del embarazo pueden trabajar en restaurantes hasta las 22 horas; o hasta las 23 en el caso de músicos, artistas o actrices.

La ginecóloga de M.E. ya le había advertido que era ilegal trabajar a partir de las 20 horas y también los domingos. Aun así, desde RR. HH. cuestionaron la veracidad de lo legal; le replicaron que le habían informado mal. Los turnos espartanos de M.E. continuaron, hasta que un día se desmayó. En la Beschäftigungsverbot (certificado médico que exime del trabajo) que le concedieron después, confluyeron un cúmulo de factores agravantes: descanso insuficiente; madrugones; estrés mental y corporal; visionado de fotografías, noticias y vídeos sangrientos, de bombas, de gente mutilada y refugiados ahogados —entre ellos, niños—, material quizá no muy apto para una mujer en su estado. En cualquier caso, M.E. concibe la cobertura de la Mutterschutzgesetz realmente valiosa y positiva y a pesar de su mala experiencia en su empresa, siente que su caso sentó precedente entre sus compañeros y las empleadas que se quedaron embarazadas después que ella, consiguieron estos derechos de manera automática.

Conviene acercar la lupa a la ley para que detalles periféricos de considerable relevancia no se escurran entre las ranuras de cada disposición. Por ello, es preciso subrayar que la nueva normativa ASR A4.2, en vigor desde agosto de 2012, encargada de regular las salas de descanso durante las pausas de trabajo, obliga a las empresas que no disponían de áreas de descanso a implementarlas. Si en la empresa trabajan mujeres embarazadas o madres lactantes, estas deben tener la posibilidad de acostarse, descansar y poder dar el pecho en dichas salas, que deberán disponer de una camilla (con forro acolchado, lavable o desechable) en la que poder tumbarse a descansar sin menoscabo de su privacidad.

“El mayor problema para las mujeres embarazadas en su puesto de trabajo es que en la empresa se faciliten y se cumplan las medidas necesarias en materia de salud, lo cual es responsabilidad del empleador”, nos cuenta Ute Brutzki, portavoz del popular sindicato obrero VerDi. “Esto también es una de nuestras principales demandas en el marco de la enmienda a la Ley de Protección de la Maternidad. Fortalecer la protección de la maternidad a través de la prevención, y conectar la seguridad laboral y la protección y cobertura sanitaria”.

Artículo de Paco Arteaga publicado previamente en CAI © BA enero 2016
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